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La salvaguardia del capitale umano si basa sulla fidelizzazione dei collaboratori e sul loro pieno coinvolgimento negli obiettivi aziendali. Questo implica la necessità di ricercare la soddisfazione del personale con particolare riferimento alle figure chiave e agli alti potenziali. I sistemi incentivanti e retributivi sono uno degli strumenti più efficaci.

Prima cosa la Direzione deve definire la politica retributiva aziendale.

Questa politica deve considerare i seguenti parametri:

• retribuzione fissa
• retribuzione variabile
• benefit
• ambiente di lavoro.

La retribuzione fissa è un fattore di attrazione in fase di reclutamento ma anche un elemento di equilibrio tra le funzioni aziendali.

I benefit vengono normalmente concessi su base gerarchica e distintiva.

Per quanto riguarda l’ambiente di lavoro, in questa categoria rientrano le politiche di sviluppo e la progettazione dei percorsi di carriera, nonché la relazione con i responsabili e colleghi, il clima aziendale, il contenuto del lavoro. Questi fattori ovviamente trattengono e motivano le risorse chiave che vedono soddisfatti i propri bisogni di autostima e realizzazione lavorativa, ma sono di difficile mantenimento nel tempo.

La retribuzione variabile è quella parte del compenso che, stabilita sulla base di regole conosciute a priori, è corrisposta al raggiungimento di obiettivi concordati (di norma si aggiunge alla retribuzione base come premio non stabile).

L’incentivo è definito come uno stimolo che serve a coinvolgere ed indirizzare i comportamenti verso gli obiettivi aziendali.

Quindi un sistema di retribuzione variabile, per configurarsi come sistema incentivante, deve rispondere a 3 prerequisiti:

• gli obiettivi sono negoziati e condivisi
• c’è la possibilità di influire sul risultato
• la cifra è pari o superiore al 20% della retribuzione base annua per il livelli manageriali e pari o superiore al 10% per gli altri (valori indicativi anche se ampiamente condivisi).

Non tutti i sistemi di retribuzione variabile sono incentivanti. In particolare un sistema è tanto più incentivante quanto più è correlato al lavoro del singolo, che vede nell’incentivo un riconoscimento anche a livello monetario del risultato conseguito.

Tuttavia, l’efficacia incentivante è inversamente proporzionale a un altro effetto, quello di autofinanziamento, ovvero la capacità dell’azienda di correlare direttamente il costo dei premi agli effettivi risultati al fine di coprire il costo stesso degli incentivi.

Nella figura che segue si prendono in considerazione le varie metodologie di incentivazione inserendole in un grafico che mette in evidenza la correlazione inversa tra efficacia incentivante – autofinanziamento.

In particolare, i sistemi Pay for Competence si stanno diffondendo in ragione della grande evoluzione tecnologica che impone fabbisogni di competenze sempre più flessibili e differenziate.

Si tratta non solo di competenze di tipo operativo e tecnico, ma anche di competenze di tipo manageriale.

Come detto, questi sistemi valorizzano la flessibilità e la polivalenza: quando i collaboratori acquisiscono competenze diversificate sono più flessibili, sono in grado di ricoprire più ruoli e fanno diminuire notevolmente il rischio di indisponibilità funzionale dell’organizzazione.

Per competenza si intende l’insieme di conoscenze, abilità e comportamenti che permettono alla persona di ottenere elevate prestazioni lavorative.

In generale vengono previste delle schede di valutazione, in cui vengono stabilite le competenze e i relativi livelli da raggiungere. A ogni livello viene associata una determinata quota di incentivazione.

E’ importante ricordare che i vari sistemi non sono alternativi ed esclusivi.

Un’organizzazione potrà integrare una forma di incentivazione individuale, anche commisurata alle competenze, con una distribuzione di premi correlata ai risultati economici raggiunti (condivisione dei profitti).

Scritto da Claudio Pellizzari

Laureato in Ingegneria Meccanica, è consulente di direzione dal 1993 maturando una importante esperienza nella progettazione organizzativa delle piccole e medie imprese sia in ambito produttivo che dei servizi. Si occupa inoltre di sistemi informativi e comunicazione aziendale.